…Energy efficiency in our stores improved by 18% – Carbon emissions (net) from our operations are down by 18% – Over 90% of all our packaging is recyclable – Forest Stewardship Council and recycled wood material use: 53% – Water usage (against 2006/07) -11% – Opened the world’s first carbon neutral factory – We invested £12.7m in community projects, equivalent to 2.1% of adjusted pre-tax profits – Healthier food now makes up 30% of our total food offer – We have one of the lowest employee turnover rates in UK retail, at 23% for customer assistants (last year 27%)…

Namnet på den plan med 100 punkter för att bli ett hållbart företag som Marks & Spencer introducerade i mitten av januari 2007 kallas Plan A. Planen är fortfarande en av mest aggressiva planer något detaljhandelsföretag i världen gjort och ska vara genomförd till 2015 (det finns ingen plan B). Då ska Marks & Spencer vara ett klimatneutralt företag, ha minskat energiförbrukningen med 35 procent, återvinna 100 procent av sitt avfall, bara använda råvaror som är producerade på ett hållbart sätt, säkerställa att de anställda hos underleverantörerna i Indien har levnadslöner och göra den enkelt för Marks & Spencers anställda och kunder att leva ett aktivt och hälsosamt liv.

Det är ambitiösa mål och man inser att det krävs en hel del för att en normal mataffär eller klädbutik skulle kunna uppnå dem. Ta då med i beräkningen att Marks & Spencer över 600 butiker, 75 000 anställda, att man köper råvaror från över 2000 leverantörer för att tillverka 95% av alla de 2,7 miljarder produkter som säljs i de egna butikerna varje år till över 21 miljoner kunder. Plan A är en nästan ofattbart ambitiös plan med höga mål som påverkar alla delar av verksamheten. När jag besöker Marks & Spencer, lite två år efter starten av programmet, har de redan uppnått mer än en tredjedel av målsättningarna och dessutom höjt ambitionerna inom flera områden.

Alla vet ju hur viktiga personalen är när man omarbetar en verksamhet i den grad Marks & Spencers gjort och jag har därför tagit mig till London för att träffa deras chef för hållbart företagande, Mike Barry, med en förhoppning om att höra lite mer om hur de engagerat personalen för att jobba med Plan A.

Vi sätter oss i en konferensrum högt upp i huset med en fantastisk vy över centrala London. Jag inser att risken är stor att jag kommer att distraheras av utsikten någon gång under intervjun. Jag flyttar diskret min stol så att Mike Barry hamnar mellan mig och London. Det är svårt att bedöma hur gammal han är. Ansiktet ser yngre ut än det gråa håret antyder och hans entusiasm över Plan A är ungdomligt otyglad.

Jag frågar honom hur de får Plan A att bli levande i varje butik. Många av deras 75 000 anställda saknar tillgång till dator på jobbet och upplever dessutom med stor säkerhet inte att de har tid att ta till sig ny information från huvudkontoret.
- Varje butik har vad vi kallar en Plan A Champion som har förmågan att få programmet att bli levande och relevant i respektive butik. Var sjätte vecka får alla anställda vår personaltidning som pratar mycket om Plan A. Vårt fokus i all kommunikation är att visa att de faktiskt kan göra skillnad, att vi kommer hjälpa dem göra skillnad och förklarar vilken effekt det faktiskt får.

Jag ber honom berätta om vilka möjligheter de anställda har att engagera sig på arbetstid. Han tystnar och jag inser att han strukturerar sitt svar i huvudet. Som en av de högst ansvariga för att se till att bolaget växlar in på ett hållbart spår är det en fördel om man är välstrukturerad. Det verkar vara ett utmärkande dag hos Mike Barry.

- Den första typen av engagemang är vårt Marks & Start-program inom vilket vi ger 650 hemlösa och funktionsnedsatta möjlighet att arbetsträna hos oss. Vi ger dem både två veckors praktik och förtroendet att de kan jobba igen, förklarar Barry och understryker ordet ”både”. Han väntar på att jag ska anteckna det i mitt block innan han fortsätter:
- Sedan starten har över 2000 av våra anställda deltagit i programmet som mentorer vilket hjälpt oss oerhört eftersom de både blivit mer motiverade och utvecklat sina coaching-egenskaper. Om du kan hjälpa en hemlös att utvecklas kan du också hjälpa våra egna anställda att utvecklas. Den andra typen av…

Finns de därmed ett tydligt business case bakom programmet, skjuter jag in.
- Ja, det finns en tydlig affärsmodell. Programmet bidrar ju till att öka mångfalden hos våra anställda som oftast är anglosaxiska kvinnor, fyrtioplus. Marks & Start ökar mångfalden genom att föra in män, yngre och etniska minoriteter. Samtidigt som det är en mångfaldsdrivare driver det också motivation och ger nya kunskaper hos de anställda. Så ja, det finns ett tydlig business case, svarar Barry innan han återvänder till resonemanget om Marks & Spencers olika engagemang.

- Den andra typen av engagemang är vår modell där vi matchar de pengar de anställda samlar in. Om fem anställda springer ett maraton för att samla in pengar till ett välgörande ändamål matchar vi det de samlat in – det får helt enkelt våra anställda att gilla Marks & Spencer. Barry pausar och borstar bort en osynlig smula från den randiga skjortärmen innan han börjar igen;
- Den tredje typen vi gör är en volontärutmärkelse som ger erkännande till de anställda på Marks & Spencer som gjort skillnad i sina lokalsamhällen. Inte bara som anställda på Marks & Spencer, men på kvällarna – kanske är de aktiva i en ideell organisation som organiserar fotbollsträning för ungarna i trakten. Varje år väljer vi ut 140 stycken anställda som får ett erkännande för den skillnad de gjort i sina lokalsamhällen vid en prisutdelning här på huvudkontoret.

Barry gör en paus innan han sammanfattar bolagets engagemang;
- Man kan säga att vårt engagemang sträcker sig från ett väldigt tydligt business case till mer traditionell filantropisk aktivitet, men vi vet å andra sidan att våra anställda uppskattar det senare, dessa drag av altruism.

Jag frågar Barry om hur han ser på risken att de anställda känner sig voluntold. Ser han en risk i att de anställda på Marks & Spencer känner att deras chanser att avancera i organisationen minskar om de inte engagerar sig i Marks & Start eller i Plan A? Barry skakar på huvudet redan innan jag hunnit ställa färdigt frågan.
- Alla Marks & Start-buddies gör det helt frivilligt, alla två tusen. Man får betalt för att göra det, eftersom det är på arbetstid, men man tvingas inte göra det. Likadant med alla Plan A-champions. De har frivilligt anmält sig för att göra det och får betalt eftersom det är en del av deras arbetsuppgifter, men alla vill göra det! Ingen har fått en pistol mot huvudet och blivit tvingade – det hade bara varit kontraproduktivt och bidrar knappast till ökad motivation.

Han ler snett åt underdriften i det han just sa och jag passar på att fråga om de funderat att låta sina anställda volontera i sina lokalsamhällen utanför Marks & Spencer, även på arbetstid, inte bara på fritiden. Borde inte Marks & Spencer kunna räkna hem det på samma sätt som Timberland undrar jag och förklarar hur Timberland kalkylerat. Barry svarar att det tyvärr inte är lika enkelt för dem som för Timberland och anger två skäl för det.

- För det första måste man komma ihåg att en majoritet av våra anställda faktiskt vill jobba deltid. De ska lämna barn på dagis, ha tid att kunna hämta barn i skolan i tid och hinna laga mat för dem på kvällen. De vill inte nödvändigtvis inte göra en massa andra saker, säger Barry som menar att det finns en risk i att de anställda skulle uppfatta volontärarbete på betald arbetstid som något extra som lades på dem, att de ändå förväntades klara av sina arbetsuppgifter men på lite mindre tid.
- För det andra ska man tänka på att vi har så mycket som vi håller på med internt just nu. Inom ramen för Plan A har vi 100 separata arbetsprocesser som pågår i vår verksamhet och jag är inte helt säker på att vi i detta skede ska gå utanför vår egen verksamhet och göra ännu mer. Om vi hade en verksamhet där vi hade mer tid över skulle vi säkert passa på att måla en skola, reparera en bro eller något annat. Men i dagsläget har vi inte tid. Vi jobbar ju med så många Plan A-aktiviteter!

Mike Barry rycker på axlarna och munnen blir ett streck. Han signalerar att det inte nödvändigtvis är ett beslut han är nöjd med men att det är ett nödvändigt beslut för att Marks & Spencers anställda ska behålla fokus på att nå de 100 målen 2015.

Är det inte också så att en anledning är att ni är lite rädda för hur det skulle uppfattas? Som att det skulle tolkas som något som ligger lite utanför ert huvudsakliga fokus?
- Exakt! utbrister Mike Barry och pekar med ett finger i handen för att markera att han tycker jag sagt något viktigt.
- Du måste förändra din egen verksamhet först innan du börjar förändra världen runt omkring dig. Och det finns så mycket vi ska förändra på vägen mot att bli ett hållbart företag – det kommer ta oss tio, femton år att nå dit, om inte mer. Varje timme som någon spenderar där ute för att måla en skola är på sätt och vis en timme som de inte är här inne på företaget och förändrar något. De skulle istället kunna jobba med att förändra vår leverantörskedja, se om vi kan köpa in saker smartare, förbättra våra lastbilar eller göra om våra logistikcentraler. Så det handlar om att hitta rätt balans. Och för tillfället har vi det och vi fortsätter jobba på att uppfylla de målsättningar vi har med Plan A.

Tiden hos Barry är slut och jag tackar för hans tid och blir sedan eskorterad av presschefen mot hissen. Väl nere i lobbyn tittar jag upp mot tickerskylten. Den verkar ha uppdaterats och visar nya data om hur långt Marks & Spencer kommit mot sitt ambitiösa mål.

…Plan A Commitments achieved so far: 39 – New Plan A commitments that go even further: 24…

Fotnot: Sedan intervjun gjordes har Marks & Spencer ändrat strategi och börjat göra det möjligt för anställda att volontera några timmar i veckan på betald arbetstid. Artikeln är ett omarbetat utdrag av boken “Putnam, Batman och jag – det personliga engagemangets betydelse för vårt välbefinnande, demokratin och företagens lönsamhet” som kommer ut våren 2011. www.putnambatmanochjag.se

– Det här är ett ämne vi regelbundet tar upp i tidningen och som genomsyrar hela produktionen, svarar Bratt och fortsätter; Vi skriver mycket om kropp och självkänsla men har ofta svårt att bildsätta dessa reportage, då de bilder som finns hos bildbyråerna inte överensstämmer med vad vi vill förmedla. För ett år sedan utlyste vi därför modeller i alla storlekar och vår nuvarande Size Hero-kampanj är en förlängning av detta.

VeckoRevyn planerar att fortsätta skriva regelbundet om frågan i tidningen och kampanjen kommer även att synas på webben, till att börja med främst genom vår namninsamling, men också genom olika reportage.

Har ni själv förändrat policyn när det gäller era egna modeller eller rapportering?
– Egentligen inte, eftersom vi länge jobbat på det här sättet, svarar Bratt och fortsätter; Däremot lägger vi ännu mer fokus på rapporteringen, och temat Size Hero kommer att återfinnas i varje nummer av tidningen. Tidigare har vi använt oss av varierade modeller i modeplåtningarna då och då, men nu kommer alltid ett av modejobben i varje nummer att vara plåtat med en modell som inte är klassiskt modellsmal. Det handlar inte om att göra något extremt, vi försöker inte förändra modellidealen till “mulliga modeller” eller liknande, utan det är just de sjukligt smala idealen vi vill bort ifrån. Vi försöker även plåta genrebilder, skönhetsbilder och liknande med modeller som är mer “normalstora” i kroppsstorleken, utan att för den sakens skull göra en grej av det i tidningen. Jag tycker att det är jätteviktigt att man inte märker ut reportage där man använder modeller som frångår kroppsnormen, utan att de bara ska vara med i tidningen ändå, precis som vilka modeller som helst. Annars befäster man ju ytterligare att det normala är något onormalt.

Vi på CSR i Praktiken .se tycker det är smart, modigt och etiskt ansvarsfullt att en tidning som påverkar unga kvinnor också driver en fråga som påverkar dem. Även om Dove’s kampanjer för samma sakfråga uppmärksammats på många sätt löper deras initiativ alltid risk att misskrediteras eller avfärdas som enkla försäljningsknep. När en tidning gör samma sak kan det få mer uppmärksamhet och samtidigt mer trovärdighet vilket ökar chansen att påverka andra aktörer inom mode och media att ta sitt ansvar för att förmedla ett sundare skönhetsideal. Och det skulle inte förvåna oss om det också gör att VeckoRevyn får ännu fler hängivna läsare.

Ett tydligt exempel på hur möjligheten att återvinna lockar kunder till butiken är det lettiska kosmetikmärket Mádara Cosmetics, som nyligen lanserats i Sverige och som har en grön soptunna i alla sina egna butiker. I den kan kunderna slänga tomma förpackningar från Mádaras och som tack får de en kupong som ger mellan en och två euros rabatt på nästa köp. Det är en aktivitet som bidrar till att locka kunderna att besöka Mádaras egna butiker i stället för att köpa produkterna hos någon av Mádaras återförsäljare. Samtidigt är det ett tecken på att Mádara lever upp till sin miljövänliga profil, eftersom de skickar alla tomma förpackningarna till återvinning för att bli nya förpackningar.

Butiken ligger i en stor shoppinggalleria och flertal besökare spanar in utbudet denna onsdagseftermiddag, och butikspersonalen är snabb att informera alla som kommer in om hyreskonceptet.

De två butiksbiträdena Shamsiah och Pearlyn berättar för mig att konceptet är speciellt populärt bland arbetande mödrar som vill variera sin klädsel på jobbet utan att för den skull köpa en massa nytt. Vidare får jag veta att kläder som varit uthyrda till uppemot fem kunder säljs som ”second hand” till nedsatt pris. Dessutom har man just sjösatt ett nytt system som kallas ”Buy My Love” där den som vill kan sälja använda mammakläder till butiken i utbyte mot pengar eller en rabattkupong.

Maternity Exchange är den första kläduthyrningen av sitt slag i Singapore. Butikens ägare, före detta journalisten Deborah Ng, fick idén när hon själv väntade sitt första barn och tyckte att det var svårt att hitta snygga mammakläder, och de mer moderiktiga kläderna ofta var dyra. Butiken har nu fem år på nacken, och har ökat sin omsättning med ungefär 20 procent varje år under den här tiden.

Ingenstans lyfts konceptet fram som miljövänligt, och det verkar inte heller vara det som kunderna lockas av. Snarare är det att inte behöva betala dyrt för plagg man bara behöver använda några månader som är den stora dragmagneten. Men resultatet är ju alltjämt att om fler delar på samma produkter istället för att var och en ska ha eget så motverkar det slit-och-släng och att vår miljötärande överkonsumtion kan minska.

Mammakläder är inte det enda man kan hyra i Singapore: Barnleksaker, smycken, designväskor, kamerautrustning och till och med husdjur är andra exempel som det nyligen poppat upp uthyrning för. Att hyra har blivit inne och är inte längre något bara för den som inte har råd att köpa.

Genom att byta från traditionella skokartonger beräknar Puma att minska användningen av papper i kartonger med 65% – i konkreta besparingar innebär det 8 500 ton papper, en miljon liter vatten och en miljon färre liter bränsle per år vilket naturligtvis också bidrar till Pumas lönsamhet. Tyvärr kommer inte förpackningen att börja användas förrän i mitten av 2011 på grund av att man först måste övertyga distributörer och återförsäljare om att den nya förpackningen är lika enkel att hantera, rapporterar TreeHugger. För mer info om förpackningen – se filmen nedan.

Vid evenemanget presenterade samtidigt Pumas VD fler exempel på hur Puma vill bli ett mera hållbart företag. En annan av nyheterna inkluderade en ny t-shirtpåse (ovan) som är gjort av 50% mindre material utan att göra avkall på den air av coolhet som Puma utstrålar.

Har hon krav på sig att ständigt producera business case för de projekt hon driver, undrar jag. Handlar det alltid om att man ska kunna mäta ROI för att kunna få medel att starta projekten?

- Man måste skilja på business case och ROI, börjar Adams. Hon fortsätter:
- Vad ett business case handlar om är att kunna visa att det vi gör är viktigt för Nike. Om vi gör något som leder till sådant som vi vet är viktigt för Nike är det förmodligen också lönsamt för Nike, även om vi inte kan sätta siffror på det eller mäta det.

Adams berättar att Nike under en period hade ett mera ensidigt fokus på vinst men att många anställda då upplevde att något fattades, att man inte agerade i enlighet med vad som blivit Nikes kultur.

- Vi ska ju leva för people, planet, och profit. Inte bara för en av dem! utbrister Adams. Som ett hållbart företag ska vi ha fokus på de tre p:na; people, planet och profit[i] och då måste vi mäta att vi lyckas med alla tre!

På något sätt ler Adams stort och pratar fort på samma gång. Hon pausar för att låta mig fundera över det hon just sagt innan hon fortsätter.

- En del människor gömmer sig bakom sina siffror och verkar rädda för vad de ser som ”mjukare” resonemang, konstaterar Adams. Men om man bara kan förklara teorin bakom sina resonemang på ett trovärdigt sätt, ja då är det lugnt!

Det är något flickaktigt över Adams. Hon är klädd i en svart löparjacka, röd-vit-svarta sneakers och omfamnar sin svarta anteckningsbok framför bröstet. Jag gissar att hon är över trettio men hon ser samtidigt ut som många studenter här på campus.

Orsaken till hennes föreläsning är att Nike några veckor tidigare lanserat ”the We portal” internt, en samlingsplats på intranätet för de anställdas engagemang där de kan få kontakt med varandra, diskutera och engagera sig i organisationer som de är intresserade av samt diskutera hur Nike kan bli ett ännu mera hållbart företag.

På We-portalen kan de anställda hitta volontäruppdrag och få förslag på organisationer dit man kan skänka pengar. När de anställda engagerar sig på något sätt, genom att de ger tid eller pengar, får de poäng som senare kan bytas in mot produkter att donera till deras favoritorganisationer. Namnet är en lek med Nikes ”the Me Portal” där de anställda kan uppdaterar sina kontaktuppgifter, se lönebesked och annat som är kopplat till den egna anställningen.

Adams är en av de som står bakom projektet och jag undrar hur deras business case för portalen ser ut.
- Vi vill koppla ihop våra anställdas engagemang med deras jobb för att på så sätt göra det möjligt för dem att ta med sig engagemanget till jobbet och låta dem be who they really are, svarar Adams och förklarar hur processen började internt.

- Vi startade med att lyssna. Vi bad anställda berätta om hur de engagerar sig i samhället och om vi kunde spela en roll i detta. Målet var helt enkelt att försöka förstärka effekten av de anställdas engagemang i samhället.

När jag får se skärmdumpar på sajten inser jag att resultatet känns som ett internt Facebook. Högst upp på sidan finns fyra flikar där man kan engagera sig på olika sätt; ge tid, ge en röst, ge pengar och ge talang. Precis som på Facebook innehåller förstasidan även statuslogg där man kan se vilka av kollegorna som engagerat sig och hur. Jag läser de tre senaste:

• Dave Williams gave money at ”Girl Effect Fund” at We Giving and earned 3 points.
• Mark Smith volunteered 2 hours to ”Clean up the Colombia” at Hands On Portland and earned 5 points.
• Will Jones signed up for the We Portal and earned 10 points.

Genom att låta de anställda visa upp sitt engagemang för varandra blir det konkret att många anställda lever efter Nikes värderingar, samtidigt som anställda sporrar varandra att göra mera, i linje med företagets tävlingsinriktade kultur. Det är lätt att bjuda in enskilda kollegor eller hela team om man exempelvis planerar att volontera och att städa i en park.

We-portalen gör det också möjligt att föra en dialog med de anställda om vad som händer i bolaget och även ett sätt att bolla idéer internt.
- Vi kan kolla om de anställda tycker det är en bra idé att sälja vattenflaskor till förmån för bröstcancer eller om de ser någon risk i det, exemplifierar Adams. Precis som Facebook erbjuder portalen många möjligheter för de anställda att dela sina tankar med andra.
- Sociala media är bara ett sätt att låta människor prata om vad som betyder något för dem.

Jag undrar hur man får de anställda att börja prata om saker som betyder något när man som Nike har tusentals anställda med så vitt skilda bakgrunder.
- Vi började med de som är bekvämast med mediet och som samtidigt var engagerade på olika sätt i samhället och så gjorde vi dem till ambassadörer, förklarar Adams. Så när vi sedan lanserade var de redan upphetsade över portalen och började sprida budskapet internt.

När hon berättar att We-portalen redan har över 2500 användare som tillsammans registrerat över 200 aktiviteter de gjort för samhället ser Laura Adams lika glad ut som någon som berättat att hon fått alla rätt på en tenta.

We-portalen är också en innovationsmotor, berättar Adams. En av Nikes anställda i Saudiarabien besökte en fotbollsmatch för kvinnor och slogs av hur svårt det måste vara att spela fotboll i långa svarta klänningar. Hon föreslog att produktutvecklingsteamet skulle börja titta på möjligheterna att skapa en dräkt som både tillfredställde krav på rörelsefrihet och religiösa restriktioner.
- Det är en typ av innovation som vi inte skulle kunna åstadkomma om vi inte haft medarbetare som är engagerade i samhället, konstaterar Adams. Det är samtidigt också den kopplingen mellan engagemang och innovation, mellan de anställdas engagemang i samhället och deras möjlighet att generera nya idéer genom att de är engagerade som är det bästa business caset för We-portalen.

Som alla bra idéer är det svårt att förstå varför ingen hade tänkt på det tidigare, när man väl hört idén. Som många andra entreprenörer har Adams förmåga att få historien om hur de realiserade idéen om att koppla ihop de anställdas engagemang med innovation att låta enkel.

Artikeln är ett utdrag ur Per Grankvists bok “Batman, Putnam och Jag – så påverkar det personliga engagemanget demokratin, hur vi mår och företagens lönsamhet” som kommer våren 2011 Läs mer på www.putnambatmanochjag.se

För de som inte tidigare hört talas om Aveda så är det ett av de företag som ofta förekommer som exempel på riktigt hållbara företag. Aveda, som tillverkar hårvårds- hudvårds- och makeup-produkter som utgår från växtextrakt, har nästan 7 000 hårsalonger och spas i 24 länder. De flesta driver man i samarbete med en lokal partner, som i Stockholm.

Förutom pratet om dofter slår det oss att ingen av någon de som representerar Aveda pratar särskilt mycket om hur bra produkterna är – istället berättar de gärna om hur de hämtar lavendeloljan från ett kooperativ som odlar ekologiskt och drivs av romer i Bulgarien. Att de därmed försöker tänka både ekologiskt och social hållbarhet i leverantörskedjan, inte antingen eller. Att de faktiskt försöker tänka kretslopp och att de därför fått Cradle-to-cradle-cerifiera flera av sina produkter.

Någon annan börjar berätta om hur 80% av plasten i deras flaskor är återvunnen. Och hur de uppmanar kunderna att köpa större literförpackningar istället för de mindre 2,5 dl-förpackningarna eftersom det ju går åt 30% mindre plast att göra en stor flaska istället för fyra små. Vi invänder att det också finns en ekonomisk logik i det eftersom Aveda naturligtvis då också tjänar mer men får förklarat för att Aveda faktiskt vidarebefordrat besparingen till kunden och gjort den stora flaskan 30 procent billigare för kunden. En tredje börjar prata om hur mycket energibesparingar man gjort på deras huvudkontor i Blaine, Minnesota. Kontoret drivs för övrigt drivs av vindel och man har därför också försökt se till att även salongerna drivs av vindel.

Och så fortsätter det – den ena historien efter den andra om hur de försökt tänka smart, tänka resurssnålt, tänka hållbart. Aveda profilerar sig dock inte som en “ekologisk hårsalong” eller “eko-spa” –  att produkterna ska ha tillverkats med omsorg verkar bara vara något som man ska kunna förvänta sig som kund. Och det känns befriande. I en tid när så många företag verkar hoppa på eko- och reko-tåget är det skönt med någon som inte gör en så stor grej av det utan istället låter dussintals små historier att berätta om vad de faktiskt gjort.
- Vi upplever en förändring i attityden i många länder, säger en av de från Avedas europeiska huvudkontor som flugit klimatkompenserat till Stockholm. Han fortsätter; Dagens kunder vill inte ha en massa prat och broschyrer, de vill ha bevis. De små historierna fungerar som bevis på att vi försöker göra bra saker,  och att vi försöker eliminera sånt som är onödigt och som kan skada miljön. Jag tror också det märks om man försöker dofta på produkterna.

Så var det pratet om doften igen. Visst, produkterna luktar gott men… Sussie Bogefors, som driver Wig Aveda, ser att vi inte riktigt förstår. Hon låter oss dofta på ett traditionellt hårfärgningsmedel från hennes förra salong och sedan på Avedas färgmedel. Det första doftar kemiskt, det andra doftar, ja, okemiskt. Det är som skillnaden mellan att dofta på ett Ajax golvrengöringsmedel och såpa. Båda luktar gott, men det är något i såpans doft som gör att man förstår att den är naturligare.

Plötsligt är det som om alla historierna som berättats för oss under dagen äntligen sjunker in. Och vi inser att doften – det är den som är beviset.

Och det är just det som är så bra. Nog är det klokt och hedervärt att göra som Max Hamburgare som bryter ny mark i människors medvetande genom att ständigt poängtera att man aktivt anställer funktionsnedsatta. Men när man som Lululemon regelbundet kampanjar med sina ambassadörer är det väldigt sympatiskt att man inte gör någon stor sak av det.

Det är ju så svårt att få en riktigt bra tonträff när man som svenska paralympicslaget nyligen körde utomhuskampanjer för att visa att minsann är lika duktiga sportsmän som de som inte är funktionsnedsatta. Det sätt man gjorde det på var menat att vara fyndigt men avslöjade också en dålig självkänsla och att man har en bild av att svenska folket tror att de är sämre sportsmän för att de har funktionsnedsättning. Fastnar man då inte i just den tankefälla man försöker undvika – att fokusera på vad de inte kan istället för det som de kan riktigt, riktigt bra? Varför komplicera det? Varför inte bara sno samma manér som de icke funktionsnedsatta idrottsmännen och fokusera på den mentala styrkan, viljan att vinna och uppmana oss att heja extra mycket på dem.

Det är just genom att göra det som Lululemonannonsen blir så bra och det är paradoxalt nog genom att inte poängtera att Andrea Holmes är funktionsnedsatt eller tävlat i Paralympics som Lululemon lyckas få hundratals yogabloggare att visa kampanjen på sina sajter, ja till och med få en affärstidning på andra sidan jorden (vi) att skriva om det. De säger inget och det är just det som säger allt; om Andrea Holmes, om Lululemons sköna attityd och om att de tycker att funktionsnedsatta har en självklar plats i sammanhanget. Men så säger också en bild mer än tusen ord.

Uppdaterat: I artikeln uppgavs felaktigt att Lululemon är ett amerikanskt bolag och samtidigt användes det felaktiga begreppet “funktionshindrad”. Detta är nu korrigerat.

Hela hösten försökte RAN få med modebranschen på idén att sluta köpa papper som är producerat av fibrer från indonesiska skogar. Därför är det förstås en fjäder i hatten för RAN-kampanjen att Gucci Group nu har antagit en ny policy som innebär att man åtar sig att minska sin totala pappersanvändning, att helt sluta använda pappersfiber från skog med högt skyddsvärde, och att bara köpa pappersprodukter som är gjorda av återvunnet material eller är FSC-märkta. Det här innebär att inget papper – från kopieringspapper till shoppingpåsar – kommer att vara framställt av hotade skogar, inklusive regnskogen i Indonesien.

Gucci Group äger varumärkena Alexander McQueen, Balenciaga, Bottega Veneta, Boucheron, Gucci, Sergio Rossi, Stella McCartney och Yves Saint Laurent.

En talesperson för Gucci Group uttrycker:

“Standing rainforests are not a luxury, they’re a necessity if the world wants to stop climate change. Our actions are lowering our own carbon footprint, but we hope that they will also raise awareness inside the fashion industry that it’s possible for our industry to make a difference for rainforests and for the climate.”

Det är inte bara Gucci Group som tagit ett klimatfrämjande beslut om sin pappersanvändning inom ramen för RANs kampanj, utan gör gemensam sak med bland andra H&M och Tiffany & Co. Och genom att man minskar sin pappersanvändning samtidigt som börjar köpa papper från källor som är säkra kan man kompensera för den ökade kostnad som ursprungsmärkt papper ibland har.

Världens mest hållbara företag är General Electric, följd av energijätten Pacific Gas and Electric och logistikföretaget TNT. H&M är bästa bolag i Skandinavien med sin fjärde plats. Andra skandinaviska bolag på listan är Atlas Copco, Novozyme, Vestas, Novo Nordisk, SCA, Statoil och Neste. Hela listan hittar du här.

Heaps säger att han tror att företag och investerare skulle vara mindre skeptiska mot hållbarhet om företagen var mer transparenta. “En av de saker som har hållit tillbaka hållbarhetsfrågan på Wall Street är att företag har verkat i det tysta. Man måste vara transparent om man som företag ska bli tagen på allvar. Först då kan man gå bortom plattityder och diskutera saker som människor verkligen bryr sig om.

Heaps says he believes that consumers and investors will be less jaded about sustainability if companies are more transparent. “One of the things that have held back the sustainability movement on Wall Street is that on many of these issues, companies operate in a black box,” he says. “You need to have transparency if you want people to take you seriously. Then you can get beyond platitudes and discuss issues that people really care about.”