Istället för att tipsa om alla jobb, väljer vi ut de jobb vi tycker är intressantast utifrån vad vi vet om organisationerna och de utmaningar de försöker lösa i Sverige.

Från och med idag blir det ännu enklare att hålla koll på de mest intressanta jobben – nu twittrar vi inte bara om nyheter men också så snart vi sett ett spännande jobb. Om du redan gör som hundratals andra och redan följer vårt twitterflöde via www.twitter.com/csripraktiken behöver du inte göra någonting – jobben är en del av det flödet från och med idag.

Skaffa överblick på jobbmarknaden med CSR i Praktiken.se

Den bästa överblicken över hela branschen får du dock även i fortsättningen på Jobb-delen här på CSR i Praktiken.se (http://www.csripraktiken.se/category/ledigajobb/ ) Här hittar du både redaktionens urval av några av de intressantaste jobben i Hållbarhetssverige just nu och många av de aktuella jobben i frivilligsverige, tack vare vårt samarbete med Ideella jobb.se

Vänligen notera att jobbannonserna ligger kvar även om ansökningstiden gått ut för att på så sätt ge er läsare en överblick av vilka typer av jobb som nyligen har varit aktuella i branschen.

Sedan en dryg månad tillbaka finner du dessutom alla jobb från Ideella Jobb.se på jobb-delen på CSR i Praktiken.se Genom ett samarbete med dem vill vi bidra till att ännu fler får upp ögonen för alla de spännande jobb som finns i den ideella sektorn.

Ps. Precis som tidigare kan man annonsera alla lediga tjänster via CSR i Praktiken.se – för information och priser – gå till http://www.csripraktiken.se/annonsera/platsannonsering/

I Sverige i år har 44 kvinnor försvunnit från 255 styrelser och 45 kvinnor har valts in i samma antal styrelser. Men enkel matematik kan man således räkna ut att årets tillökning av kvinnor i bolagsstyrelser har varit med en enda kvinna. Statistiken talar alltså sitt tydliga språk, antingen saknas relevant kompetens för effektiv rekrytering eller så är jämställdhetsfrågan ytterst oprioriterad.

Förhoppningsvis så går arbetet med andra prioriterade frågor något snabbare, för vi kan väl omöjligt tro att styrelsearbetet har lika lite framgång i sina övriga satsningar? Man måste dock ställa sig frågan om det kanske inte är så att kvotering är vad som återstår att prova. Om man inte, trots påstådda ambitioner och satsningar klarar av att utöka styrelserna med mer än en kvinna så kanske lite hjälp på traven är precis vad som behövs.

Andelen kvinnor i de svenska börsbolagens styrelser är nu, våren 2009, 19,4 procent. I Norge är andelen kvinnor i styrelserna mellan 28 och 50 procent, beroende på styrelsens storlek. Det faktum att utvecklingen för ökad jämställdhet inom styrelserna tar så exceptionellt små steg framåt här i Sverige, medan samma utveckling i Norge har gett stora resultat på bara 4 år, kanske talar för att den egna drivkraften för att lösa dessa frågor inte riktigt räcker till.

Här blir det också intressant att reflektera över hur den svenska utvecklingen faktiskt ser ut och vad som döljer sig bakom siffrorna. Andelen kvinnor i börsbolagens styrelser är alltså 19,4 procent för 2009, motsvarande siffra för 2008 var 18,5 procent.

Av de bolag som ingick i mätningen förra året har 34 bolag med låg andel kvinnor i styrelserna försvunnit, vilket gör att det ser ut som andelen kvinnor i styrelserna har ökat mer än vad den faktiskt har gjort. Om man jämför årets resultat för exakt samma bolag som för 2008, så är ökningen endast 0,3 procent. Kort sagt, sedan 2008 har Sverige, som i många fall utger sig för att vara jämställdhetens land lyckats öka jämställdheten i styrelserna med ynka 0,3 procent.
Är det kanske så att det vi nu ser är resultatet av en flera hundraårig tradition av att kvotera in män till ledande befattningar och att det nu är hög tid att kvotera in lite jämvikt och balans i både styrelser, ledningsgrupper och på chefspositioner i stort.

Det finns all anledning att fundera över innebörden av detta i ett lite större perspektiv. Är det så att det bara finns en begränsad klick människor som är kompetenta nog att sitta i styrelser för stora företag eller handlar det helt enkelt så att de valt in för den roll de har eller för vad de symboliserar, snarare än den kompetens de har? I så fall – håller våra styrelser på att bli trofésamlingar?

Trofé, segertecken, från fienden erövrat vapen, fana e.d. En avbildad trofé kan förekomma som arkitekturdekoration, särskilt på militära byggnader och monument. Inom konsthantverket användes trofén som dekorativt motiv redan under antiken. Senare blev även arrangerade trofégrupper med vetenskapliga attribut, verktyg etc. en vanlig dekor på bl.a. skulpterade möbler och inom det keramiska måleriet. (Ur Nationalencyklopedin)

En av de finaste troféerna i svenskt jaktliv är ett tolvtaggat älghorn att hänga i hallen. En av de finaste troféerna i svenskt näringsliv är att ha Michael Treschow i styrelsen, något som både Ericsson, ABB och Kungliga Ingenjörsvetenskapsakademin kan skryta med. Det som gör hans namn extra statusfyllt är också att han inte sitter i 25 styrelser, utan insiktsfullt valt att koncentrera sig till några få. Detta gör att han kan ägna uppdragen den tid de kräver för att han ska kunna tillföra något och samtidigt vara det bollplank till VD och ledning som är en av styrelsens viktiga funktioner.

När man tillsätter en styrelse, oavsett om det är i ett bolag eller en frivilligorganisation, är det klokt att fundera på dess sammansättning så att medlemmarna kan bidra med olika perspektiv; ägarnas, de anställdas, kundernas och kanske även ett bredare branschperspektiv. Oavsett vilka man plockar in i en styrelse är det rimligt att ställa krav på att de också har tillräckligt med tid för att hinna sätta sig in i organisationens utmaningar och vara pålästa i de ärenden som ska hanteras på styrelsemötena. Det säger sig själv att det inte är något man hinner om man sitter i tio, femton, tjugo eller tjugofem styrelser. Om man dessutom har ett jobb vid sidan om styrelseuppdragen blir tidsekvationen än mer omöjlig. Det gör samtidigt att bilden av styrelser som trofésamlingar blir ännu tydligare. Sammansättningen av styrelsen i AMF, som speglar ägarförhållanden snarare än kompetens relaterat till bolagets verksamhet, leder onekligen tankarna till en “arrangerad trofégrupp med vetenskapliga attribut”.

Oavsett om man sitter i valberedningen för ett stort företag eller för en liten frivilligorganisation är det viktigt att reflektera över om styrelsen verkligen representerar tillräckligt många perspektiv för att kunna staka ut en framtida riktning för organisationen eller om det blivit en trofésamling oförmögen att erbjuda ledningsgruppen lite hälsosamt meningsmotstånd? Blev Christer Elmhagen vald till ordförande i internetannonseringsföretaget TradeDoubler för att han har djupkunskap om branschen eller hur man bygger tillväxtbolag eller helt enkelt för att han sågs som ett “bra” namn, en slags arkitekturdekoration på bolagets huvudkontor? (Han har numera lämnat sitt uppdrag till följd av den senaste tidens uppmärksamhet, uppger DN.) Och har Vattenfalls VD Lars G. Josefsson expertkunskaper som gör honom speciellt lämpad att vara en del av organisationen Childhoods styrelse eller hans ansikte mest ett dekorativt motiv i årsredovisningen? I det senare fallet är det viktigt att poängtera att skuggan inte faller på Josefsson, utan valberedningen, som misslyckats med att skilja på personer som kan bidra med kunskap och bidra med pengar.

Det finns också anledning att fundera på en annan nackdel med att en och samma person har många styrelseuppdrag, förutom det faktum att hon inte hinner sätta sig in i allt och därmed kanske missar att reflektera och ifrågasätta de beslut som tas. Enligt Styrelseakademien Sverige bör man normalt ha upp till sju, eller max tio, styrelseuppdrag som heltidssysselsättning. De styrelseproffs som har fler uppdrag än så blockerar därmed möjligheten för nya förmågor att ta klivet in i styrelserummen.

Om vi utgår från att ungefär sju styrelseposter är lagom som heltidssysselsättning i en alltmer komplex värld hindrar därmed Wanja Lundby-Wedin med sina 25 engagemang lite mer än två andra kompetenta personer att bidra till en organisations framväxt. Om vi utgår från att hon nog inte borde sitta i mer än fyra styrelser med tanke på sitt jobb som chef både över svenska och europeiska facket hindrar hon tre personer. Göran Tunhammar hindrar två personer och ledamot Urban Bäckström hindrar med sina åtta uppdrag i alla fall en person då han ju också har sitt jobb som chef för Svenskt Näringsliv att sköta. Andra styrelsemedlemmar i AMF som blockerar nya perspektiv är Lennart Nilsson, chef för Craafordska stiftelsen som har 14 uppdrag, pensionsexperten Hans Gidhagen som har 11 uppdrag och LOs vice ordförande Per Barth som har 10 uppdrag. De hindrar därmed en person vardera från att ta plats i de styrelser där de sitter. Om man vill förbättra könsfördelningen i styrelserummen innebär det att AMFs styrelse tillsammans står ivägen för nio duktiga kvinnor och man kan fråga sig om man inte borde börja kvotera bort styrelseproffs?

Att vara styrelseproffs innebär faktiskt inte automatiskt att man har några andra expertkunskaper än att just vara proffs på att sitta i en styrelse. Om man plockar in en mängd styrelseproffs som ledamöter i en styrelse utan att fundera på om de har tid att utföra uppdraget väl eller om de kan bidra med relevanta perspektiv i sitt uppdrag är risken stor att det blir med dem som med trofédekorerna man kan se inom de keramiska måleriet. Det ser väldigt bra ut, men det hindrar inte vasen från att gå i tusen bitar.

Utöver det interna arbetet för ökad lönsamhet genom ökad jämställdhet har Microsoft även genomfört externa satsningar för att inspirera kvinnor att söka sig till IT-branschen. Microsoft har bl.a. instiftat priset ”Årets IT-tjej”. Priset går till en kvinnlig student som med hjälp av IT har förbättrat vardagen för andra studenter. Microsoft har även startat sommarkursen Digi-girlz, som vänder sig till tjejer som ska börja årskurs nio. Kursen pågår under tre dagar och består av flera kortare kurser, med föreläsningar av både anställda på Microsoft och andra inom IT-branschen. Båda dessa satsningar är ett försök att vända trenden av IT-branchen som en mansdominerad bransch. Här ser vi tydliga exempel på hur företag tar jämställdhetsarbetet på allvar och förflyttar frågan från passiva planer till praktisk implementering, i syfte att öka företagets lönsamhet och attraktivitet!

Affärstidningen Passion for Business (PfB) bestämde sig därför för att hjälpa valberedningarna på traven och letade upp 549 duktiga kvinnor som skulle platsa både i styrelserummen men också på vd-poster. Chefredaktör Anna Carrfors Bråkenhielm beskriver processen i sin ledare:
“Vi kollade läget under några arbetsdagar och hittade lätt som en plätt 549 enastående kompetenta kvinnor. Då har vi dessutom letat fram doldisar, inte det fåtal namn som trots allt redan dyker upp då och då i styrelse. Hade vi ansträngt oss mer och haft mer tid på oss hade det givetvis blivit fler. Många fler. Nu har vi bara skrapat på ytan.”

Det var alltså inte det minsta omöjligt att hitta dem och listan med vad som från början var 549 namn utökas successivt i takt med att redaktionen hittar fler kvinnor via tips från sina läsare. Inte nog med att Passion for Business på det här sättet gör halva jobbet åt valberedningar och rekryteringsföretag som fått i uppdrag att hitta nya styrelsemedlemmar, man har också skickat listan till valberedningarna i de 40 största svenska börsbolagen. Den enda svagheten listan har i våra ägon är att den innehåller förvånadsvärt få kvinnor från frivilligvärlden, men det är något som säkert kommer kompletteras i takt med att listan växer.

Det är oerhört begåvat av Carrfors Bråkenhielm och PfB – de bidrar förhoppningsvis inte bara med att främja jämställdheten i styrelserummen och därmed också i företagen, utan visar också med det förvånadsvärt enkla greppet att göra sin lista att PfB är en pigg och relevant affärstidning som borde vara lika självklar i receptionen på de flesta stora företag som Veckans Affärer och Affärsvärlden, för att inte tala om att alla i ledningsgruppen, oavsett kön, borde lägga till den på sin prenumerationslista. Det har i alla fall vi gjort.

Ps. För de som söker kandidater som också har förståelse för hållbarhetsbegreppet i sin helhet – inte bara miljö – vill vi också tipsa om CSR i Praktiken.ses egen lista över de 100 personer vi tror kommer påverka hållbarhetsarbetet i svenska företag mest under 2009. Tretton av de tjugo första platserna innehas av kvinnor och ser man till listan i sin helhet är 54 stycken kvinnor och 50 stycken män (en del platser innehavs av fler än en person).

Undersökningen som är baserad på svaren från drygt 4200 unga personer över hela världen som fått ge sin bild av förväntningar på arbete och karriär. Resultaten visar att utbildning och personlig utveckling är den högst rankade kategorin bland olika jobbförmåner. Andelen som uppgav det som förstahandsval är tre gånger större än de som exempelvis föredrog bonusar.

- Företagen upplever idag svårigheter med den unga generationen. Dels för att företagen saknar kunskapen om vad som driver unga men också för att de måste anpassa strukturen för att attrahera och integrera rätt folk. Företagen måste fokusera på vad unga verkligen vill ha, som exempelvis coachning och personlig utveckling men även fokus på samhällsansvar, säger Anders Assarson, ansvarig för Human Resource Services, Öhrlings PricewaterhouseCoopers i en kommentar.

Tillverka på beställning
Det går inte att bestämma sig för att arbeta med mångfald och sedan förbereda en mängd lösningar i förväg. Precis som att Max aldrig skulle ställa någon att blanda råvaror för att göra hamburgare utan att först ha lärt dem recepten, tillåter man inte restaurangchefer att anställa personer med funktionsnedsättning utan att först ha fått lära sig hur man blandar dem på rätt sätt med övrig personal för att skapa en så bra grupp som möjligt. Genom att utbilda i takt med att restaurangcheferna själva blir sugna på att delta i projektet kan man också förse dem med nylagade kunskaper från ett utbildningsprogram som ständigt utvecklas, snarare än varmhållna fakta från förr.

Låt folk äta i sin egen takt
Precis som alla annan personal blir personer med olika typer av funktionsnedsättning hungriga och mätta på olika sätt. En del utvecklas saktare, andra fortare och det är viktigt att vara lyhörd på vad de själva önskar och vilken meny av arbetsuppgifter de är intresserade av snarare än att försöka förutse när någon är mätt eller hungrig på mer.

Läs också: Här är Max recept för sitt uppmärksammade mångfaldsprojekt

Läs hela artikeln här.

Både H&M och trean, Patagonia, är högre på listan än 2007 medan dåvarande tvåan och trean, Coop och Body Shop har tappat flera placeringar. En orsak till detta kan vara att inget av företagen lyckats kommunicera vad de gör lika bra under 2008 som under 2007. Nya på 2008 års lista är tillverkaren av arbetsfordon, Volvo Group, Swedbank, Banco och Rädda Barnen.   Diskussionen om investerares möjlighet att sätta press på stora företag var intensiv under 2008 och i det sammanhanget profilerades Swedbank Robur och Banco en hel del i media, vilket också reflekteras i deras listplaceringar.

Bara en fjärdedel av de tillfrågade söker aktivt nytt jobb, vilket är lite lägre än förra året. Då undersökningen gjordes under drygt två månader med början i september är det svårt att bedömma hur finanskrisen påverkat svaret men en rimlig bedömning är att folk förmodligen är mer benägna att stanna på sitt jobb i kristider.

Även om undersökningen bara ger en bild av vad en relativt begränsad grupp, hållbarhetsproffsen,  helst skulle vilja jobba, menar Ingrid Schullström, chef miljö och socialt ansvar på H&M att det är hedrande att hamna i toppen på CSR i Praktiken.ses lista;
- Det är roligt att personer med god insyn i frågorna rankar vårt CSR-arbete högt. Att arbetet har stor betydelse för våra anställda och i rekryteringssammanhang får vi ofta kvitto på, säger Schullström.

Av naturliga själ är ett företags ansvarstagande mycket viktigt när hållbarhetsproffsen ska bestämma sig för en ny arbetsgivare, men till skillnad från förra året har den blivande chefen fått större betydelse (nr 1 2008 jämfört med nr3 2007). Bolagets inriktning och produkter har samtidigt blivit mindre viktigt (nr 4 2008 jämfört med nr 2 2007) medan lönenivå och vad vännerna anser fortfarande har minst betydelse bland de angivna orsakerna.

Att internet är centralt för att skaffa information om ett företags samhällsansvar blir tydligt i undersökningen. Hållbarhetsproffsen gå i första hand till Google, i andra hand till företagets egen webbplats och i tredje hand till nyhetskällor på nätet för att hitta information om vad ett specifikt företag gör. Trots att CSR-rapporter ofta används som huvudmedium för att kommunicera ett bolags samhällsansvar till omvärlden är det bara drygt hälften som använder den för att få information.

Orsaken, enligt författarna är att frågorna om tid och pengar stimulerar olika känslomässiga reaktioner. När folk frågas om tid kommer de automatiskt att tänka i känslomässiga banor: kommer jag bli lyckligare av att volontera för den här frivilligorganisationen? När folk frågas om pengar börjar de tänka i mer rationella banor och frågan riskerar att reduceras till hur donationen påverkar givaren ekonomiskt: har jag råd att donera? En summering av artikeln finns på Stanfords webbplats.

Det är lätt att dra paralleller till Barack Obamas framgångsrika presidentvalskampanj där man just bad folk engagera sig först och donera sen, vilket också kan uttryckas i termer av “relation går före donation” som CSR i Praktiken.se rapporterade om. Ur det perspektivet skulle man därmed kunna argumentera för att de organisationer som inte är oerhört tydliga (som Obama i artikeln) med hur man också kan donera sin tid, eller använder tjänster som Volontärbyrån för att rekrytera volontärer, kommer att få arbeta mycket hårdare med att övertyga människor att ge dem pengar, än de som ber folk donera sin tid först.